Flops bei der ­Personalauswahl vermeiden

Flops bei der ­Personalauswahl vermeiden

Artikel erschienen in IT Magazine 2017/09
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2. September 2017 -  Von Christina Seitter

Wenn Unternehmen neue Mitarbeiter beispielsweise im IT-Bereich einstellen, stellen sie zuweilen nach einiger Zeit fest: Der Neue ist doch nicht der Top-Kandidat. Also trennen sich die Wege wieder. Anbei einige Tipps, wie Sie solche kostspieligen Pannen beim Besetzen von Schlüsselpositionen vermeiden.
Wenn der neue Inhaber einer Schlüsselposition sich als Flop erweist, dann entstehen den Unternehmen meist hohe Kosten. Denn dann waren alle Ausgaben für die Personalsuche und -auswahl Fehlinvestitionen. Noch schwerer wiegen jedoch meist die Chaoskosten genannten Folgekosten. Bleibt eine Schlüsselposition längere Zeit verwaist, dann werden meist auch Entscheidungen zu spät getroffen und umgesetzt. Das kann gerade im Zeitalter der digitalen Transformation, während der in vielen Unternehmen ein sehr hoher Veränderungsbedarf besteht, dramatische Konsequenzen haben. Hier einige Tipps, wie Sie Flops bei der Personalauswahl vermeiden.

Tipp 1: Nicht nur auf die ­Fachkompetenz achten

Oft wird bei der Auswahl neuer Mitarbeiter fast ausschliesslich auf deren fachliche Qualifikation geachtet. Zum Beispiel: Was hat der Kandidat studiert? Welche Weiterbildungen hat er durchlaufen? Für welche Unternehmen arbeitete er und in welchen Projekten? Denn die fachliche Kompetenz lässt sich anhand der (Arbeits-)Zeugnisse und der bisherigen Herausforderungen relativ leicht bewerten. Anders ist dies bei Faktoren wie:
• Findet der Bewerber einen Draht zu den Kunden, Mitarbeitern oder Lieferanten des Unternehmens?
• Hat er ein "Feeling" für die Notwendigkeiten in der Organisation?

Dies zu ermitteln, erfordert Zeit und Energie. Doch die Mühe lohnt sich, denkt man an die Kosten einer Fehlbesetzung. Investieren Sie als Personalverantwortlicher deshalb ausreichend Zeit in die Personalauswahl. Dieser Prozess beginnt beim Formulieren der Anforderungen an den neuen Mitarbeiter. Sagen Sie nicht einfach: "Ist doch klar, was ein Software-Entwickler können muss." Überlegen Sie vielmehr: Was muss der Software-Entwickler in unserem Betrieb konkret leisten und folglich können? Denn das kann abhängig davon, ob ihre Organisation ein Konzern oder ein Kleinunternehmen ist, was ihr Geschäftsfeld ist und wie die bestehende IT-Landschaft aussieht, sehr unterschiedlich sein.
 
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