Mitarbeiter- und Feedback-­Gespräche

Mitarbeiter- und Feedback-­Gespräche

Artikel erschienen in IT Magazine 2017/11
Seite 1
4. November 2017 -  Von Albrecht Müllerschön

Mitarbeitergespräche sind wichtig für das gegenseitige Feedback zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern. Dennoch werden solche Gespräche in vielen Unternehmen zu selten geführt.
Mitarbeiter benötigen eine Rückmeldung über ihr Verhalten und ihre Leistung, um ihr Potenzial zu entfalten und ihre Fähigkeiten effektiv zu nutzen. Deshalb sind Feedback-Gespräche zwischen Vorgesetzten und ihren Mitarbeitern ein wichtiges Führungsinstrument.

Regelmässige Gespräche zwischen Vorgesetzten und ihren Mitarbeitern wirken sich positiv auf die Leistung letzterer aus. Das belegen Studien. Sie sind zudem für die Personalentwicklung von Bedeutung. Und sie steigern, richtig geführt, die Mitarbeiterzufriedenheit und -motivation. Trotzdem werden in vielen Unternehmen Feedback-Gespräche eher sporadisch geführt – häufig nur im Rahmen der jährlichen Zielvereinbarungsgespräche.

Ein Beispiel: Ein Abteilungsleiter stellt fest, dass einige seiner Mitarbeiter die vereinbarten Ziele erneut nicht erreicht haben. Seinen Unmut hierüber äussert er jedoch nicht. Er befürchtet: Die Stimmung in seinem Bereich verschlechtert sich, wenn er seine Erwartungen nochmals mit Nachdruck artikuliert. Also wursteln alle weiter wie bisher – auch die Mitarbeiter. Denn weil die Führungskraft sie nicht auf die unerreichten Ziele anspricht, sind sie überzeugt: Der Vorgesetzte ist mit der Leistung zufrieden. Und die nicht erreichten Ziele? Sie sind ihm nicht so wichtig. Also potenziert sich der Ärger der Führungskraft mit der Zeit so sehr, dass sie irgendwann "explodiert". Und aufgrund ihrer angestauten Verärgerung vergreift sie sich im Ton. Das verletzt wiederum die Mitarbeiter (emotional), wodurch ein Konflikt entsteht, der kaum noch zu beheben ist.

Eine solche Eskalation lässt sich durch regelmässige Feedback-Gespräche vermeiden. In ihnen werden oft viele mögliche Quellen von Ärger, Frust und somit Demotivation beseitigt – unter anderem, weil in ihnen die Beteiligten ihre wechselseitigen Erwartungen an die künftige (Zusammen-)Arbeit formulieren. Deshalb zählen solche Gespräche zum Standardführungsrepertoire in den meisten grösseren Unternehmen. Anders ist dies in kleinen und mittleren Betrieben. Dort sind regelmässige Feedback-Gespräche eher die Ausnahme.

Über Ziele und Erwartungen kommunizieren

Generell gilt: Die meisten Führungskräfte sprechen mit ihren Mitarbeitern zu wenig über ihre Arbeit und die damit verbundenen Erwartungen und Ziele. Dabei ist genau dies die Hauptfunktion von Mitarbeiter- und Feedback-Gesprächen, den Mitarbeitern die nötige Orientierung zu geben. So können unter anderem folgende Themen erörtert werden:
• Qualität der (Zusammen-)Arbeit,
• Zufriedenheit mit der Arbeitssituation,
• Unternehmens- und Bereichsziele, Strategien und Vorhaben,
• Aufgaben und Verantwortungsbereiche des Mitarbeiters,
• Stärken und Schwächen des Mitarbeiters,
• mögliche Qualifizierungs-, Unterstützungsmassnahmen,
• mögliche Verbesserungen,
• Gesundheitsförderung,
• Ziel- und Bonusvereinbarung.

Mitarbeiter- oder Feedback- und Zielvereinbarungsgespräche haben nicht das primäre Ziel, aktuelle Probleme in der alltäglichen (Zusammen-)Arbeit zu besprechen. Vielmehr soll das Verhalten des Mitarbeiters (und seiner Führungskraft) in einem Zeitabschnitt betrachtet werden, um zu klären, wie die (Zusammen-)Arbeit verbessert werden kann. Einzelne Situationen und Vorkommnisse sowie Beispiele aus der Vergangenheit dienen hierbei höchstens zur Erklärung.

Weil die Vergangenheit reflektiert werden soll, machen Feedback-Gespräche ohne Vorbereitung wenig Sinn. Hinzu kommt: Feedback ist nur wirksam, wenn es konkret ist, und hierfür benötigt man Beispiele aus dem Berufs-/Arbeitsalltag.
 
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